En l’espèce, un travailleur avait déposé une plainte pour harcèlement moral à l’égard de son employeur, plainte qui fut considérée comme non fondée par le conseiller en prévention. Quelques jours après cette décision, son patron l’avait licencié.

La Cour du travail a estimé que l’employeur ne pouvait prouver que la rupture du contrat de travail de son employé était intervenue pour des motifs étrangers à cette plainte.

Par conséquent, la Cour a considéré que le licenciement était présumé être intervenu en réaction au dépôt de cette plainte et que le travailleur bénéficiait de la protection contre le licenciement prévue à l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996.

Source :

C. trav. Liège, 23 avril 2009, R.G. 035732.

Les montants des primes ont été adaptés. Pour la période du 1er décembre 2009 au 1er décembre 2010, les montants sont les suivants :

• 20 euros : art. 8
• 35 euros : art. 9, § 1er, connaissance élémentaire ou art. 10
• 40 euros : art. 9, § 2, connaissance élémentaire ou art. 14, alinéa 2 ou art. 9, § 1er, connaissance élémentaire et art. 8
• 50 euros : art. 9, § 1er, connaissance suffisante ou art. 11
• 80 euros : art. 14, alinéa 1er
• 95 euros : art. 9, § 2, connaissance suffisante ou art. 12 ou art. 13 ou art. 9, § 1er, connaissance suffisante et art. 11
• 65 euros : art. 7 niveau D
• 70 euros : art. 7 niveau C
• 95 euros : art. 7 niveau B ou A

Le projet a notamment pour but de revoir les conditions d’octroi de l’allocation de bilinguisme et de prévoir, dans ce contexte, des mesures qui permettent aux porteurs de certificats de connaissances linguistiques, obtenus avant la révision prévue à l’arrêté royal du 12 juillet 2009, de continuer à bénéficier d’une allocation.

Le projet vise également à garantir le montant de 30 euros pour les agents du niveau A en possession du certificat délivré conformément à l’article 8 de l’arrêté royal du 8 mars 2001.

Source :

Service Communication du Conseil des ministres
Direction générale Communication externe - Chancellerie du Premier ministre

En effet, le chapitre 13 du titre 10 « Emploi » de la loi du 30 décembre 2009 portant des dispositions diverses (M.B. 31/12/2009) qui met en place cette prime, a expressément exclu les ouvriers et les employeurs ne relevant pas de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.  Les services publics n’étant pas soumis à cette loi, ils sont donc exclus de l’obligation de payer la prime de crise aux ouvriers licenciés.

En effet, à l’encontre des travailleurs sous contrat de travail, les autorités communales sont dépourvues du pouvoir disciplinaire qu’elles détiennent à l’égard des agents statutaires en vertu de la Nouvelle loi communale ou du Code de la démocratie locale et de la décentralisation de la Région wallonne. Par conséquent, à défaut de règlement de travail ou d’inscription dans ce dernier de la suspension parmi les sanctions disciplinaires possibles pour un contractuel, un employeur ne peut adopter une telle mesure.

Source : C. trav. Liège, 16 novembre 2009, J.T.T., 1/2010, p.3.

En effet, le règlement de travail prévoyait notamment que « L’agent manquant à son service pendant trois jours consécutifs sans s’être conformé à la réglementation sera considéré comme ayant rompu son contrat de travail sans avoir donné de préavis, en application de l’article 18 du règlement de travail ».

C’est donc dans ces circonstances que le travailleur fut licencié ou plutôt a été considéré comme démissionnaire, son employeur lui réclamant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

A l’occasion de cette affaire, la Cour a estimé que :

« La clause du règlement de travail ou du contrat ne peut donc avoir pour conséquence que l’absence de plus de trois jours constitue un manquement qui, a par lui-même, provoque la fin du contrat de travail, de sorte que l’employeur serait dispensé de rapporter la preuve d’une intention de rompre et ne devrait pas se conformer aux exigences de la jurisprudence constante de la cour de cassation en la matière. »

Au passage, l’arrêt rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle une condition résolutoire est nulle lorsqu’elle a pour effet la possibilité, uniquement par la volonté d’une des parties, de mettre fin au contrat de travail, et ce, sans respecter les règles édictées par la loi du 3 juillet 1978 en matière de résolution du contrat de travail.

(1) C. trav. Liège, 7 septembre 2009, J.T.T., 1/2010, p.5.

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